Arbeidsrecht in Suriname: de basis

Werktijden, overwerk, vakantie, ziekte, zwangerschapsverlof en minimumloon zijn in Suriname wettelijk geregeld, en van de meeste regels mag je niet ten nadele van de werknemer afwijken. Sinds 1 mei 2025 staat het arbeidscontract in Boek 7 van het nieuwe Burgerlijk Wetboek. Deze gids zet de regels op een rij voor werkgevers en werknemers, met de artikelnummers erbij.

Op deze pagina (19)

• Welke wetten gelden
• Wat veranderde met het nieuwe Burgerlijk Wetboek
• Contract, proeftijd en loonbetaling
• Werktijden, pauzes en rustdagen
• Overwerk
• Feestdagen
• Vakantie en vakantietoelage
• Ziekte en bijzonder verlof
• Zwangerschap, bevalling en vaderschapsverlof
• Minimumloon
• Gelijke behandeling, geweld en intimidatie
• Jongeren en kinderarbeid
• Veiligheid en gezondheid
• Cao en vakbond
• Ontslag in het kort
• Waar krijg je hulp
• Waar werkgevers de mist ingaan
• Bronnen
• Veelgestelde vragen

Welke wetten gelden

Het Surinaamse arbeidsrecht staat niet in één wet. Dit zijn de belangrijkste regelingen voor werknemers in de particuliere sector. Voor ambtenaren (landsdienaren) geldt de Personeelswet; die valt buiten deze gids.

Wet	Wat staat erin
Burgerlijk Wetboek, Boek 7, titel 10 (S.B. 2024 no. 164)	Het arbeidscontract: loon, ziekte, gezinsverlof, gelijke behandeling man/vrouw, proeftijd, opzegtermijnen, opzegverboden, ontslag op staande voet, getuigschrift
Arbeidswet 1963	Werktijden, pauzes, rustdagen, nachtarbeid, overwerk en de toeslagen daarvoor, arbeidslijst en arbeidsregister
Vacantiewet 1975	Vakantiedagen, vakantietoelage, vakantieregister, uitbetaling bij einde dienstverband
Wet Minimumloon (S.B. 2019 no. 101)	Het wettelijk minimumuurloon en de Nationale Loonraad
Wet Arbeidsbescherming Gezin (S.B. 2019 no. 64)	Het Fonds Voorzieningen Ouderschapsverlof en de premie van 1%. De verlofregels zelf staan sinds 1 mei 2025 in Boek 7.
Ontslagwet 2018 (S.B. 2018 no. 94)	De ontslagvergunning, de Ontslagcommissie en de melding van ontslag op staande voet
Wet Gelijke Behandeling Arbeid (S.B. 2022 no. 137)	Verbod op discriminatie bij werving, loon, promotie en ontslag; gelijk loon voor gelijkwaardig werk
Wet Geweld en Seksuele Intimidatie Arbeid (S.B. 2022 no. 136)	Verbod op geweld, intimidatie en pesten; verplicht beleid en klachtencommissie
Wet Arbeid Kinderen en Jeugdige Personen (S.B. 2018 no. 76)	Kinderarbeid en werk door jongeren onder 18
Veiligheidswet 1947 en Ongevallenregeling	Veiligheid in de onderneming en bedrijfsongevallen
Wet Collectieve Arbeidsovereenkomst (S.B. 2016 no. 152) en Wet Vrijheid van Vakvereniging (S.B. 2016 no. 151)	Cao's en het recht om lid te zijn van een vakbond

Het toezicht ligt bij de Arbeidsinspectie. Let op: sinds 16 juli 2025 bestaat het Ministerie van Arbeid, Werkgelegenheid en Jeugdzaken (AWJ) niet meer in zijn oude vorm. Arbeidszaken vallen nu onder het Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Arbeid (VWA) (S.B. 2025 no. 94). Oudere formulieren en folders noemen nog AWJ.

Wat veranderde met het nieuwe Burgerlijk Wetboek

Op 1 mei 2025 trad het nieuwe Burgerlijk Wetboek in werking. Het arbeidscontract staat nu in Boek 7, titel 10 (artikel 610 tot en met 690). Volgens de toelichting bij de Aanpassingswet (S.B. 2024 no. 168) zijn de civiele delen van de Ontslagwet 2018, de Wet Arbeidsbescherming Gezin en de Wet Omzetting Arbeidsovereenkomst grotendeels letterlijk naar Boek 7 overgebracht. De inhoud bleef dus veelal gelijk, maar de vindplaats en de artikelnummers veranderden.

Onderwerp	Oud	Sinds 1 mei 2025
Definitie arbeidsovereenkomst	art. 1613a BW	art. 7:610
Proeftijd	art. 1615l BW	art. 7:652
Dringende reden (ontslag op staande voet)	art. 1615p BW	art. 7:678
Opzegverboden (ziekte, zwangerschap, vakbond)	art. 6 tot 9 Ontslagwet 2018	art. 7:670 tot 670c
Zwangerschaps- en vaderschapsverlof	art. 2 tot 8 Wet Arbeidsbescherming Gezin	art. 7:633a tot 633h
Tijdelijk contract wordt vast	Wet Omzetting (S.B. 2018 no. 93)	art. 7:667a tot 667g

Een paar regels in Boek 7 die in de praktijk vaak worden gemist:

• Vermoeden van een arbeidscontract (art. 7:610a): wie drie maanden achter elkaar tegen betaling voor een ander werkt, wekelijks minstens 8 uur of minstens 35 uur per maand, wordt vermoed in dienst te zijn. Het etiket "freelance" helpt dan weinig.
• Minimaal drie uur loon per oproep (art. 7:628a) bij een contract van minder dan 15 uur per week zonder vaste tijden.
• Loonstrook bij elke betaling (art. 7:626 en 7:667d), met brutoloon, toeslagen, inhoudingen, premies en de gebruikte koers als het loon in vreemde valuta is afgesproken.
• Schriftelijke opgave van de arbeidsvoorwaarden op verzoek van de werknemer (art. 7:655): functie, plaats, begindatum, loon, werktijden, vakantie, opzegtermijnen, pensioen en de toepasselijke cao.
• Een bedrijfsreglement bindt de werknemer alleen als het in het Nederlands is, de werknemer het schriftelijk heeft aanvaard, er een exemplaar ligt bij de griffie van het kantongerecht en het zichtbaar is opgehangen (art. 7:613a).

Contract, proeftijd en loonbetaling

• Proeftijd: alleen schriftelijk, voor beide partijen gelijk en maximaal twee maanden, ook als je meerdere proeftijden achter elkaar afspreekt (art. 7:652). Tijdens de proeftijd mogen beide partijen direct opzeggen.
• Tijdelijke contracten: bij een vierde opeenvolgend contract, of na meer dan 24 maanden (tussenpozen van maximaal drie maanden tellen mee), geldt het laatste contract als vast (art. 7:667c). De werkgever moet dan een getekende verklaring geven dat het contract voor onbepaalde tijd is (art. 7:667e).
• Betaaltermijn: loon per tijdvak wordt uitbetaald na afloop van dat tijdvak, minstens eens per maand en niet vaker dan eens per week (art. 7:623).
• Te laat betalen: ligt het aan de werkgever, dan heeft de werknemer vanaf de vierde werkdag na de betaaldag recht op een verhoging van 5% per dag tot en met de achtste werkdag en daarna 1% per dag, tot maximaal de helft van het achterstallige loon (art. 7:625).
• Loon in USD of EUR mag als het is afgesproken, maar de werknemer mag vanaf de tweede volgende betaaldag betaling in SRD verlangen (art. 7:620).
• Inhoudingen: de werkgever mag alleen verrekenen met schadevergoeding, boetes uit een schriftelijk contract of reglement, schriftelijke voorschotten, te veel betaald loon en schriftelijk afgesproken huur (art. 7:632). Boetes zijn samen maximaal een half dagloon per week en mogen de werkgever zelf niet ten goede komen (art. 7:650).
• Concurrentiebeding: alleen schriftelijk en met een meerderjarige werknemer. De rechter kan het matigen (art. 7:653).

Bruto naar netto rekenen doe je met de Netto salaris berekenen en de Loonstrook maken. Wat een werknemer de werkgever in totaal kost (AOV, pensioen, BZV, de 1% voor het Fonds) staat in Werkgeverslasten.

Werktijden, pauzes en rustdagen

Regel	Wat de Arbeidswet zegt
Maximale werktijd	8,5 uur per dag of 48 uur per week (art. 3)
Bewakingsdienst	Alleen bewaking: tot 12 uur per dag of 72 per week. Grotendeels bewaking: tot 10 uur per dag of 60 per week (art. 4)
Pauze	Bij meer dan 6 uur werk: na uiterlijk 5 uur een onafgebroken pauze van minstens 30 minuten. Pauzes korter dan een kwartier tellen als werktijd (art. 9)
Zondag en feestdagen	Geen werk, tenzij de Arbeidsinspectie een vergunning geeft. Elke gewerkte zondag wordt in dezelfde week vervangen door een rustdag van 24 uur (art. 8 en 10)
Nacht	Geen werk tussen 19:00 en 06:00 uur, tenzij met vergunning (art. 8 en 10). Bewakers zijn uitgezonderd
Halve vrije dag	Eén halve werkdag per week vrij (het deel voor of na 13:00 uur), aangewezen door de werkgever rekening houdend met de wensen van de werknemers (art. 8)
Twee banen	Samen niet meer uren dan bij één werkgever mag. De werknemer moet zijn werkgevers inlichten (art. 5)

De vergunning voor zondags- en nachtwerk is bedoeld voor onder meer industrie, horeca, bioscopen en garages (art. 10). Werk je structureel langer dan 8,5 uur per dag, dan heb je een werktijdenregeling nodig die de Arbeidsinspectie heeft goedgekeurd, telkens voor maximaal een jaar (art. 11).

Administratie. Elke onderneming moet een arbeidslijst hebben met begin- en eindtijden, pauzes en rustdagen per groep werknemers, zichtbaar opgehangen op de werkplek. Een getekend afschrift en elke wijziging gaan vóór ingang naar het Hoofd van de Arbeidsinspectie. Daarnaast hoort er een arbeidsregister te zijn met naam, geboortedatum en geslacht van alle werknemers (art. 24). Gewerkte uren bijhouden kan met de Urenregistratie en weekloon.

Overwerk

Situatie	Minimaal
Overwerk op een gewone werkdag	150%
Werk buiten de afgesproken uren, binnen de wettelijke grens	150%
Overwerk op een rustdag	200%
Werk op zondag of een feestdag	200%
Feestdag gewerkt zonder vervangende rustdag (schriftelijk of in cao afgesproken)	300%

De percentages gelden over het basisloon per uur (art. 12, 13, 15 en 16 Arbeidswet). Ook een parttimer die meer uren maakt dan afgesproken krijgt dus 150%. Een cao mag hiervan afwijken; voor stafleden kan dat ook in een schriftelijk contract (art. 16).

Overwerk boven 8,5 uur per dag of 48 uur per week mag alleen met een vergunning van het Hoofd van de Arbeidsinspectie, tot maximaal 64 uur per week (art. 6). In uitzonderlijke gevallen kan de Minister tot 72 uur per week en 2.900 uur per jaar toestaan. Voor bedrijven met onverwachte spoedgevallen bestaat een machtiging van maximaal een jaar; elk gebruik meld je vooraf schriftelijk (art. 7). Bereken het bedrag met de Overuren berekenen; op overwerkloon geldt een apart loonbelastingtarief, zie Loonbelasting 2026.

Feestdagen

De officiële vrije dagen staan in het Besluit Rustdagen 1971 en zijn voor de Arbeidswet gelijkgesteld aan zondag. Valt een feestdag niet op zondag en werkt de werknemer niet, dan wordt het loon gewoon doorbetaald (art. 14 Arbeidswet). Wie wel werkt krijgt minstens 200%, of 300% als schriftelijk of in de cao is afgesproken dat er geen vervangende rustdag komt (art. 13). De data voor dit jaar en volgend jaar staan in Feestdagen 2026 en 2027; werkdagen tussen twee data tel je met Werkdagen berekenen.

Vakantie en vakantietoelage

• Na een vol kalenderjaar bij dezelfde werkgever: 12 werkdagen. Elk volgend onafgebroken jaar +2, tot 18 werkdagen (art. 7 Vacantiewet). In het eerste, onvolledige jaar: 1 dag per volle maand.
• Vakantie wordt opgenomen in het jaar na het kalenderjaar waarover ze is opgebouwd. Wie meer dan zes dagen heeft, neemt minstens één aaneengesloten periode van zes werkdagen (art. 9).
• Over elke vakantiedag krijgt de werknemer naast zijn loon een vakantietoelage van de helft van het loon over die dag (art. 10). De toelage is niet vatbaar voor beslag of verrekening, behalve voor belastingschulden en alimentatie.
• Vakantie kan niet worden afgekocht of vervallen zolang het dienstverband loopt, en werken tegen betaling tijdens de vakantie is verboden (art. 3). Bij het einde van het dienstverband worden niet-opgenomen dagen uitbetaald met de toelage erbij, en mogen ze niet met de opzegtermijn worden verrekend (art. 12).
• De werkgever houdt een vakantieregister bij dat de werknemer elk jaar tekent (art. 14). Bij onenigheid over vakantie beslist de directeur van Arbeid (art. 15).
• Zwangerschaps- en bevallingsverlof mag niet van de vakantiedagen af (art. 7:633e).

Rekenen: Vakantiedagen en vakantietoelage.

Ziekte en bijzonder verlof

Een zieke werknemer houdt recht op zijn loon "voor een betrekkelijk korte tijd, doch ten minste voor een periode van zes weken" (art. 7:629). In het contract mag worden afgesproken dat de eerste twee ziektedagen onbetaald zijn. Ziekteperiodes die minder dan vier weken uit elkaar liggen tellen samen. Geen recht op loon is er onder meer bij opzettelijk veroorzaakte ziekte, bij het vertragen van het herstel en bij weigering van passend werk zonder goede reden.

De werkgever moet zo snel mogelijk maatregelen nemen zodat de zieke werknemer zijn eigen of ander passend werk kan doen (art. 7:658a); de werknemer moet meewerken (art. 7:660a). Opzeggen tijdens ziekte is in de eerste zes weken verboden (art. 7:670 lid 3), zie Ontslag en opzegtermijn.

Kort bijzonder verlof met loon (art. 7:629 lid 4 en 5) voor een korte, redelijke tijd bij onder meer: de bevalling van je echtgenote, overlijden en begrafenis van een huisgenoot of naaste familie, een wettelijke plicht die je niet in je vrije tijd kunt doen, en stemmen bij verkiezingen. Hoeveel dagen precies staat vaak in de cao of het reglement.

Overlijden van een werknemer. De werkgever betaalt de nabestaanden (partner, anders minderjarige kinderen) nog één maand loon vanaf de dag na het overlijden (art. 7:674).

Zwangerschap, bevalling en vaderschapsverlof

Verlof	Duur
Zwangerschapsverlof	4 tot 6 weken vóór de vermoedelijke bevallingsdatum
Bevallingsverlof	10 tot 12 weken na de bevalling; samen altijd 16 weken. Bij drie of meer kinderen tot 24 weken
Miskraam of doodgeboren kind tijdens het verlof	6 weken bevallingsverlof daarna; de vader 1 dag
Vaderschapsverlof	8 dagen: de dag van de bevalling plus 7 werkdagen (3 direct daarna, 2 na afloop van het bevallingsverlof en 2 in de eerste 4 maanden)
Adoptie van een kind jonger dan 18 maanden	Moeder 6 weken, vader minstens 5 werkdagen
Moeder overlijdt of kan niet voor het kind zorgen	De vader of een familielid krijgt het (resterende) bevallingsverlof

Het verlof is verplicht, voor de werknemer én de werkgever (art. 7:633c en 633d). De werknemer meldt de zwangerschap uiterlijk aan het eind van week 20, met een verklaring van huisarts, verloskundige of specialist, en geeft dan ook schriftelijk door hoe het verlof wordt opgenomen. De geboorte meld je binnen 7 werkdagen met een geboorteakte van het CBB (art. 7:633f). Een vader die niet getrouwd is, heeft recht op verlof als de samenwoning met de moeder minstens 18 maanden bij de werkgever geregistreerd staat, aangetoond met een uittreksel van het CBB (art. 7:633a).

Wie betaalt? Het Fonds Voorzieningen Ouderschapsverlof (FVO) betaalt 100% van het loon. Werkgever en werknemer dragen samen 1% van het brutoloon af, waarvan de werknemer maximaal de helft betaalt; de werkgever houdt dat deel in op het loon. De werkgever vraagt de uitkering aan, medeondertekend door de werknemer, uiterlijk 4 weken voor het verlof begint. Het Fonds betaalt aan de werkgever, die het meteen doorbetaalt (Wet Arbeidsbescherming Gezin, art. 12 en 14).

Bescherming. Opzeggen tijdens zwangerschap, verlof en na terugkeer is verboden, behalve om een dringende reden (art. 7:633g). Een zwangere werknemer hoeft met een doktersverklaring geen nachtwerk te doen (ook niet tot 4 weken na het verlof) en geen staand werk. Zwangerschapsonderzoeken onder werktijd worden doorbetaald (art. 7:633h). Na het verlof heeft zij recht op dezelfde of een gelijkwaardige functie met hetzelfde loon.

Minimumloon

Het wettelijk minimumloon is SRD 61,25 per uur sinds 1 juli 2026 (daarvoor SRD 52,47). Het geldt voor elke werknemer, ook voor uitzendkrachten, thuiswerkers en wie "enkele diensten" verricht. Een sector-minimumloon mag nooit lager zijn. De Minister stelt het vast na advies van de Nationale Loonraad en goedkeuring door de Raad van Ministers (Wet Minimumloon, gewijzigd bij S.B. 2024 no. 31). Overwerk wordt minimaal berekend over het minimumuurloon.

Krijg je minder, dan kun je dat melden bij het Hoofd van de Arbeidsinspectie. Je krijgt een schriftelijke bevestiging en binnen veertien werkdagen moet een onderzoek starten. Gebeurt dat niet, dan kun je binnen 7 werkdagen schriftelijk klagen bij de Minister (art. 5). Rekenen per maand of week: Minimumloon.

Gelijke behandeling, geweld en intimidatie

Gelijke behandeling. De Wet Gelijke Behandeling Arbeid (2022) verbiedt onderscheid bij werving, selectie, loon, promotie, opleiding en ontslag op grond van onder meer ras, etniciteit, sekse, religie, politieke overtuiging, seksuele oriëntatie, genderidentiteit, beperking, hiv-status en andere chronische aandoeningen, zwangerschap, gezinsverantwoordelijkheid, leeftijd en burgerlijke staat. Een hiv-test of zwangerschapstest bij sollicitatie is verboden. Parttimers en tijdelijke krachten mogen niet zonder objectieve reden slechter worden behandeld. Voor gelijkwaardig werk geldt gelijk loon; de werkgever legt zijn beloningsbeleid schriftelijk vast en moet bij een geschil aantonen dat hij gelijk heeft betaald.

Geweld en seksuele intimidatie. De Wet Geweld en Seksuele Intimidatie Arbeid (2022) geldt op de werkplek, onderweg van en naar het werk, bij werkuitjes en in berichten via telefoon en internet. Wat de werkgever moet doen:

• Na overleg met de vakbond (of anders met de werknemers) een schriftelijk beleid vastleggen tegen geweld, intimidatie en pesten, met een klachtenprocedure, geheimhouding en sancties. Een afschrift gaat naar alle werknemers en naar het Hoofd van de Arbeidsinspectie; het beleid wordt minstens één keer per jaar besproken (art. 4). De Arbeidsinspectie levert op verzoek een modelbeleid.
• Meer dan 30 werknemers: een klachtencommissie van minstens drie personen en een interne klachtenprocedure. Het advies van de commissie is bindend (art. 5).
• Minder dan 30 werknemers: kan de werkgever een klacht niet zelf behandelen, dan vraagt hij de Arbeidsinspectie om onderzoek en advies (art. 7).

Een werknemer kan altijd rechtstreeks klagen bij het Hoofd van de Arbeidsinspectie (art. 8). Wie klaagt of getuigt mag niet worden benadeeld, en een werknemer mag zich terugtrekken uit een situatie waarin hij redelijkerwijs geweld of intimidatie verwacht, als hij dat meteen meldt (art. 3).

Jongeren en kinderarbeid

Volgens de Wet Arbeid Kinderen en Jeugdige Personen (2018) is een kind iemand onder de 16 en een jeugdige iemand van 16 of 17. Kinderarbeid is verboden, met deze uitzonderingen:

Leeftijd	Wat mag
13 en 14 jaar	Licht hulpwerk, niet industrieel. Schoolweek maximaal 10 uur, 3 uur per schooldag; vakantie maximaal 7 uur per dag en 35 per week, hooguit 4 vakantieweken per jaar. Niet op zondag; niet tussen 19:00 en 07:00 in schoolweken en niet tussen 21:00 en 07:00 in vakantieweken
14 jaar en ouder	Licht werk als stage of vakopleiding, maximaal 7 uur per dag en 35 per week, lestijd meegeteld
15 jaar	Licht werk, niet industrieel. Schoolweek maximaal 12 uur; vakantie maximaal 8 uur per dag en 40 per week
16 en 17 jaar	Maximaal 8 uur per dag en 40 per week. Geen nachtwerk (19:00 tot 06:00) en geen gevaarlijk werk (Besluit Gevaarlijke Arbeid, S.B. 2010 no. 175)

Kinderen mogen geen overwerk doen en krijgen na 4,5 uur werk een pauze van een half uur. Het contract is schriftelijk en ouders of verzorgers tekenen mee. De werkgever houdt namen en leeftijden van alle werknemers en stagiairs bij.

Veiligheid en gezondheid

De werkgever moet werkplek, machines en gereedschap zo inrichten en onderhouden en zulke instructies geven dat werknemers geen schade lijden. Lukt dat niet, dan is hij aansprakelijk, tenzij hij aantoont dat hij alles heeft gedaan of dat de schade vooral komt door opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer (art. 7:658). Dat geldt ook voor zzp'ers en ingeleende krachten die in jouw bedrijf werken.

• Wijs schriftelijk een opzichthouder aan die aanwezig is als de leiding er niet is (art. 4 bis Veiligheidswet, sinds 2023).
• Houd het arbeidsregister, het vakantieregister en een register van ongevallen bij; de Arbeidsinspectie vraagt daar bij controles naar.
• Een werknemer mag zich onttrekken aan een situatie die zijn leven of gezondheid ernstig bedreigt, als hij dat meteen meldt bij de werkgever en de vakbond of de Arbeidsinspectie. Daarvoor ontslaan is verboden (art. 7:670 lid 6).
• Bij een bedrijfsongeval geldt daarnaast de Ongevallenregeling. Vraag je verzekeraar of de Arbeidsinspectie wat die voor jouw bedrijf betekent.

De boetes in de Veiligheidswet zijn in 2023 verhoogd. Een boete kan per betrokken werknemer en per dag worden opgelegd.

Cao en vakbond

Werknemers mogen lid worden van een vakbond en vakbondswerk doen buiten werktijd of met toestemming van de werkgever. Ontslag vanwege vakbondslidmaatschap, vakbondsactiviteiten of een rechtmatige staking is verboden (art. 7:670 lid 1 en 2). Een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) kan op bepaalde punten afwijken van de wet, bijvoorbeeld bij overwerktoeslagen (art. 16 Arbeidswet) of het verkorten van de opzegtermijn van de werkgever (art. 7:672). Een cao mag nooit onder het minimumloon of de minimumvakantie gaan. Werk je onder een cao, lees die dan altijd naast deze gids.

Ontslag in het kort

Een werkgever mag een werknemer in de regel alleen ontslaan met een ontslagvergunning van de Ontslagcommissie (Ontslagwet 2018). Uitzonderingen zijn onder meer de proeftijd, wederzijds goedvinden, het einde van een eerste tijdelijk contract en ontslag op staande voet om een dringende reden; dat laatste moet binnen vier werkdagen bij de Arbeidsinspectie worden gemeld. De opzegtermijn van de werkgever is één week per vol dienstjaar tot tien jaar, daarna vier en vanaf vijftien jaar zes maanden (art. 7:672). Alles over procedure, opzegverboden en wat je doet als je ontslagen bent staat in Ontslag en opzegtermijn.

Waar krijg je hulp

• Arbeidsinspectie: klachten over loon, minimumloon, werktijden, overwerk, vakantie, veiligheid, geweld en intimidatie, en de melding van ontslag op staande voet. De dienst valt sinds juli 2025 onder het Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Arbeid. Het algemene contact van het ministerie op gov.sr is Rodekruislaan 22, Paramaribo, tel. 410441; vraag daar naar het kantoor van de Arbeidsinspectie bij jou in de buurt.
• Ontslagcommissie: aanvragen voor een ontslagvergunning, via hetzelfde ministerie.
• Je vakbond: ondersteuning bij een conflict, en bij het verweer voordat je wordt ontslagen (je mag je laten bijstaan, art. 7:670b).
• Kantonrechter: loonvorderingen, kennelijk onredelijk ontslag, ontbinding van het contract. Laat je bijstaan door een advocaat.
• Werkgevers: de werkgeversorganisaties en je accountant of payrollbureau. Voor het aannemen van personeel zie Personeel aannemen; voor buitenlandse werknemers Werkvergunning en verblijf. Alle instanties staan in Instanties en links.

Waar werkgevers de mist ingaan

• Een proeftijd van drie maanden afspreken, of mondeling. Die is nietig; er geldt dan geen proeftijd.
• Steeds nieuwe tijdelijke contracten geven en denken dat het dienstverband dan vanzelf afloopt. Bij een vierde contract of na meer dan 24 maanden is het contract vast, en alleen het eerste tijdelijke contract eindigt zonder ontslagvergunning.
• Geen arbeidslijst, arbeidsregister of vakantieregister bijhouden. Dat is het eerste wat de Arbeidsinspectie vraagt.
• Vakantiedagen "uitbetalen" in plaats van laten opnemen, of de vakantietoelage vergeten.
• Overwerk op zondag of feestdagen tegen 150% betalen in plaats van 200%.
• Een zwangere werknemer of een zieke werknemer in de eerste zes weken ontslaan. Dat is verboden en de opzegging kan worden vernietigd.
• Als kleine werkgever geen schriftelijk beleid tegen intimidatie hebben. Die plicht geldt voor elke werkgever, niet alleen boven de 30 werknemers.

Bronnen

• Burgerlijk Wetboek Boek 7 (S.B. 2024 no. 164), titel 10 Arbeidsovereenkomst
• Aanpassingswet nieuw Burgerlijk Wetboek (S.B. 2024 no. 168)
• Arbeidswet 1963
• Vacantiewet 1975
• Wet Minimumloon (S.B. 2019 no. 101)
• WageIndicator: minimum wage increased in Suriname from 1 July 2026
• Dagblad Suriname: nieuw minimumuurloon stijgt naar SRD 61,25
• Wet Arbeidsbescherming Gezin (S.B. 2019 no. 64)
• Bekendmaking Fonds Voorzieningen Ouderschapsverlof (december 2022)
• Wet Gelijke Behandeling Arbeid (S.B. 2022 no. 137)
• Wet Geweld en Seksuele Intimidatie Arbeid (S.B. 2022 no. 136)
• Wet Arbeid Kinderen en Jeugdige Personen (S.B. 2018 no. 76)
• Ontslagwet 2018 (S.B. 2018 no. 94)
• Wijziging Veiligheidswet 1947 (S.B. 2023 no. 121)
• Presidentieel Besluit departementen (S.B. 2025 no. 94)
• Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Arbeid: contact
• Key News: Arbeidsinspectie controleert in Nickerie (februari 2025)

Gecontroleerd op 21 oktober 2026. Algemene informatie, geen juridisch advies.