Ontslag en opzegtermijn in Suriname

Een werkgever in Suriname mag een werknemer in de regel alleen ontslaan met een ontslagvergunning van de Ontslagcommissie, en daarna met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn. Zonder vergunning is het ontslag nietig, behalve in een paar wettelijke uitzonderingen zoals de proeftijd, wederzijds goedvinden en ontslag op staande voet. Deze gids legt uit hoe het werkt voor werkgevers en wat je kunt doen als je ontslagen bent.

Hoe het Surinaamse ontslagrecht werkt

Suriname heeft sinds 1983 een "duaal" stelsel. De overheid toetst vooraf of een ontslag gerechtvaardigd is (de ontslagvergunning), en daarnaast gelden de regels van het Burgerlijk Wetboek over opzegging, termijnen en schadevergoeding.

• Ontslagwet 2018 (S.B. 2018 no. 94): het verbod om zonder vergunning te ontslaan, de uitzonderingen, de Ontslagcommissie, de melding van ontslag op staande voet en de herziening bij het College van Arbeidszaken. Deze wet verving de Wet Ontslagvergunning van 1983.
• Burgerlijk Wetboek, Boek 7, titel 10 (sinds 1 mei 2025): opzegtermijnen, opzegverboden, dringende redenen, schadevergoeding, kennelijk onredelijk ontslag en ontbinding door de kantonrechter. Met het nieuwe BW zijn de opzegverboden en de hoorplicht uit de Ontslagwet (oude artikelen 6 tot 9) letterlijk overgezet naar de artikelen 7:670 tot 670c. Het vergunningstelsel zelf is niet veranderd (Aanpassingswet, S.B. 2024 no. 168).

De Minister heeft de beslissing over vergunningen gemandateerd aan de Ontslagcommissie; de melding van ontslag op staande voet beoordeelt het Hoofd van de Arbeidsinspectie. Sinds 16 juli 2025 vallen arbeidszaken onder het Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Arbeid (S.B. 2025 no. 94). De Ontslagwet geldt niet voor ambtenaren (landsdienaren).

Alle manieren waarop een dienstverband eindigt

Opzegtermijnen

Voorbeeld: na 6 volle dienstjaren is de termijn voor de werkgever 6 weken en voor de werknemer 3 weken (art. 7:672). Verder geldt:

• Termijn na een vergunning. De werkgever mag de tijd die de vergunningsprocedure duurde aftrekken van zijn opzegtermijn, maar er moet ten minste één maand overblijven (art. 7:672 lid 4). Lees je de tekst letterlijk, dan zeg je na een vergunning dus nooit korter dan een maand op. Twijfel je, neem dan de langere termijn: te kort opzeggen maakt je schadeplichtig.
• Langer of korter. Langere termijnen mogen schriftelijk worden afgesproken. Die van de werknemer mag hooguit 6 maanden worden, en die van de werkgever is dan minstens het dubbele. De termijn van de werkgever korter maken kan alleen via een cao of overheidsregeling.
• Tegen welke dag. Opzeggen gebeurt tegen de dag die in het contract, het reglement of door gebruik is bepaald, bijvoorbeeld het einde van de maand. Is niets bepaald, dan tegen elke dag (art. 7:672 lid 1).
• Opeenvolgende contracten tellen mee: bij omzetting van tijdelijk naar vast rekent de termijn vanaf het eerste contract (art. 7:667c lid 5).
• Vakantie mag niet met de opzegtermijn worden verrekend (art. 12 Vacantiewet).

Een einddatum uitrekenen kan met Datum berekenen.

Ontslag met vergunning: stap voor stap

1. Controleer de opzegverboden. Is de werknemer ziek, zwanger, met verlof, vakbondsvertegenwoordiger of heeft hij net geklaagd bij de Arbeidsinspectie? Zie het hoofdstuk over opzegverboden hieronder.
2. Bouw je dossier op. Gaat het om functioneren of gedrag, leg dan waarschuwingen, gesprekken en afspraken schriftelijk vast. Gaat het om bedrijfseconomische redenen, leg de cijfers en de keuze voor juist deze functie vast.
3. Hoor de werknemer. Bij een reden die in de werknemer ligt, moet hij vooraf de kans krijgen zich mondeling of schriftelijk te verweren, binnen minimaal drie werkdagen. Hij mag zich laten bijstaan, bijvoorbeeld door de vakbond (art. 7:670b). Wacht niet te lang: wie te lang wacht na het bekend worden van de reden, verliest het recht om daarom op te zeggen (art. 7:670c).
4. Vraag de vergunning schriftelijk aan bij de Ontslagcommissie, met een duidelijke motivering en bewijsstukken. Vermeld in elk geval de bedrijfsgegevens, het aantal werknemers, naam, geboortedatum, datum in dienst, functie en loon van de werknemer en de redenen. Vraag het ministerie naar het actuele formulier en de indieningsplek. De commissie kan de werknemer horen.
5. Wacht het besluit af. De Ontslagcommissie beslist binnen 30 dagen schriftelijk en gemotiveerd, en kan voorwaarden stellen, bijvoorbeeld een vergoeding (art. 10 Ontslagwet). Anders dan onder de oude wet geldt de vergunning niet automatisch als verleend wanneer de termijn verloopt.
6. Zeg op binnen 8 weken. De vergunning is 8 weken geldig vanaf de schriftelijke bekendmaking (art. 11). Zeg schriftelijk op, met de juiste opzegtermijn en tegen de juiste dag. Op verzoek geef je de reden schriftelijk (art. 7:669).
7. Rond af. Eindafrekening met vakantie-uitbetaling, loonstrook en op verzoek een getuigschrift (zie hieronder).

Werkgever en werknemer kunnen binnen 7 werkdagen na het besluit van de Ontslagcommissie of het Hoofd van de Arbeidsinspectie schriftelijk herziening vragen bij het College van Arbeidszaken, dat binnen 3 weken beslist (art. 13 Ontslagwet). Vraag het ministerie waar je dat verzoek indient. Ook met een vergunning kan de werknemer nog naar de kantonrechter als hij het ontslag kennelijk onredelijk vindt.

Ontslag op staande voet

Bij een dringende reden mag de werkgever direct opzeggen, zonder vergunning en zonder opzegtermijn. Een dringende reden is gedrag waardoor van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevraagd het contract te laten doorlopen (art. 7:678). De wet noemt als voorbeelden onder meer: valse diploma's of getuigschriften bij sollicitatie, diefstal, verduistering of bedrog, mishandeling of ernstige bedreiging van collega's of de werkgever, dronkenschap of drugsgebruik ondanks waarschuwing, opzettelijke beschadiging van bedrijfseigendom, het lekken van bedrijfsgeheimen en hardnekkige weigering van redelijke opdrachten.

1. Handel onmiddellijk en vertel de reden tegelijk met het ontslag, liefst schriftelijk. Wie zonder dringende reden of zonder gelijktijdige mededeling van de reden opzegt, is schadeplichtig (art. 7:677).
2. Meld binnen 4 werkdagen schriftelijk bij het Hoofd van de Arbeidsinspectie, met de dringende reden (art. 2 lid 2 Ontslagwet).
3. Het ontslag is opgeschort tot het Hoofd van de Arbeidsinspectie beslist dat er geen bezwaar is. Dat besluit volgt binnen 14 werkdagen en werkt terug tot de dag van het ontslag (art. 5).
4. Geen melding of wel bezwaar? Dan is het ontslag nietig (art. 12) en loopt het dienstverband door.

Proeftijd

Tijdens een geldige proeftijd mogen werkgever en werknemer direct opzeggen, zonder vergunning, opzegtermijn of schadevergoeding (art. 7:676). De proeftijd is alleen geldig als hij schriftelijk is afgesproken, voor beide partijen gelijk is en niet langer duurt dan twee maanden, ook niet opgeteld bij een eerdere proeftijd (art. 7:652). Is één van die eisen niet vervuld, dan is er géén proeftijd en heb je voor ontslag een vergunning nodig. Ook in de proeftijd mag je niet opzeggen om een verboden reden, zoals zwangerschap of discriminatie.

Beëindiging met wederzijds goedvinden

Als werkgever en werknemer het eens zijn, is geen vergunning nodig (art. 4 Ontslagwet). Het initiatief mag van beide kanten komen. Leg de afspraken vast in een getekende beëindigingsovereenkomst met in elk geval:

• De einddatum, en of de werknemer tot die dag werkt of wordt vrijgesteld.
• Het loon tot de einddatum en de uitbetaling van niet-opgenomen vakantiedagen met vakantietoelage.
• Een eventuele vergoeding en wanneer die wordt betaald.
• Het getuigschrift en wat daarin komt.
• Teruggave van bedrijfseigendommen, en of een concurrentiebeding blijft gelden.
• Dat partijen elkaar daarna niets meer verschuldigd zijn (finale kwijting), als dat de bedoeling is.

Als werknemer: teken niet onder druk. Vraag bedenktijd en laat het voorstel nakijken door je vakbond of een advocaat. Een werkgever die een werknemer onder druk zet om te tekenen, loopt het risico dat de afspraak later wordt aangevochten.

Tijdelijke contracten

• Een contract voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege op de einddatum (art. 7:667). Zonder vergunning geldt dat volgens de Ontslagwet alleen voor het contract dat voor de eerste maal is aangegaan (art. 4 onder b). Bij een verlengd of opvolgend tijdelijk contract valt het einde niet onder die uitzondering. Vraag in dat geval vooraf bij het ministerie of je een vergunning nodig hebt.
• Opzegging vooraf is alleen nodig als dat schriftelijk is afgesproken, als de wet of het gebruik dat vraagt of als het contract stilzwijgend was voortgezet. Werkt de werknemer na de einddatum gewoon door zonder bezwaar, dan geldt het contract als verlengd voor dezelfde duur, maximaal een jaar (art. 7:668).
• Tussentijds opzeggen kan alleen als dat schriftelijk voor beide partijen is afgesproken (art. 7:667 lid 3).
• Na meer dan drie opeenvolgende contracten of meer dan 24 maanden (tussenpozen van maximaal drie maanden tellen mee) is het contract vast (art. 7:667c). Afwisselend tijdelijk in dienst nemen en inlenen via een uitzendbureau om dat te omzeilen is verboden (art. 7:667g).

Reorganisatie en collectief ontslag

De Ontslagwet 2018 heeft geen aparte procedure voor collectief ontslag. Een oudere beschikking uit 1994 die dat regelde is vervallen (Piroe, Surinaams Juristenblad 2023). Ook bij een reorganisatie heb je dus voor elke werknemer een ontslagvergunning nodig, tenzij een uitzondering geldt. Vraag het ministerie hoe je meerdere aanvragen tegelijk indient. Let daarnaast op:

• Een cao kan regels bevatten over overleg met de vakbond, afvloeiingsvolgorde en vergoedingen.
• Wie afwijkt van een geldende getalsverhouding- of anciënniteitsregeling zonder zwaarwichtige reden, loopt het risico dat de rechter het ontslag kennelijk onredelijk vindt (art. 7:681 lid 2).
• Ontslag vanwege een staking is verboden, tenzij de rechter de staking onrechtmatig heeft verklaard (art. 7:670 lid 2).

Opzegverboden: wanneer je niet mag ontslaan

De werkgever mag niet opzeggen:

• Tijdens ziekte of een ongeval, tenzij de arbeidsongeschiktheid al minstens 6 weken duurt (met een doktersverklaring) of pas begon nadat de vergunningsaanvraag was ontvangen (art. 7:670 lid 3). Het verbod vervalt als de werknemer zonder goede reden weigert mee te werken aan herstel of passend werk (art. 7:670a).
• Tijdens zwangerschap, bevallingsverlof en na werkhervatting, behalve om een dringende reden of als de formele ontslagprocedure al liep vóór de melding van de zwangerschap (art. 7:633g en 670 lid 4).
• Omdat een werknemer vaderschapsverlof heeft gevraagd of genomen (art. 7:633g lid 4).
• Vanwege vakbondslidmaatschap, vakbondsactiviteiten of de rol van werknemersvertegenwoordiger (art. 7:670 lid 1).
• Tijdens een wettelijke of overheidsplicht in het belang van veiligheid of openbare orde (art. 7:670 lid 5).
• Omdat de werknemer een klacht indiende, procedeerde tegen de werkgever of de Arbeidsinspectie benaderde (art. 7:670 lid 6).
• Op grond van ras, kleur, geslacht, seksuele geaardheid, religie, politieke opinie, afkomst, gezondheid (ook chronische aandoeningen), burgerlijke staat of leeftijd, behalve pensioenregels (art. 7:670 lid 6 en de Wet Gelijke Behandeling Arbeid).
• Omdat de werknemer zich onttrok aan levensgevaarlijk werk en dat meteen meldde (art. 7:670 lid 6).
• Omdat de werknemer geweld of seksuele intimidatie meldde of daarover getuigde. Zulke handelingen zijn van rechtswege nietig (art. 3 Wet Geweld en Seksuele Intimidatie Arbeid).

Een beding dat het contract laat eindigen bij huwelijk, zwangerschap of bevalling is nietig (art. 7:667h). Een opzegging in strijd met art. 7:670 leden 1 tot en met 5 (vakbond, staking, ziekte, zwangerschap, overheidsplicht) kan de werknemer binnen twee maanden vernietigen door dat aan de werkgever te laten weten (art. 7:677 lid 5). Een opzegging in strijd met de regels over zwangerschaps- en vaderschapsverlof is nietig (art. 7:633g lid 5). Bij ontslag om een klacht, discriminatie of het weigeren van gevaarlijk werk kan de werknemer naar de kantonrechter, onder meer wegens kennelijk onredelijk ontslag.

Ontslagvergoeding en schadevergoeding

Boek 7 en de Ontslagwet 2018 kennen geen vaste ontslagvergoeding per dienstjaar. Geld kan wel verschuldigd zijn in deze gevallen:

Kennelijk onredelijk is een ontslag onder meer als er geen of een valse reden wordt gegeven, als de gevolgen voor de werknemer te ernstig zijn in verhouding tot het belang van de werkgever, of als het verband houdt met ziekte (art. 7:681).

Eindafrekening en getuigschrift

• Loon tot en met de laatste dag, inclusief overwerk en toeslagen, met een loonstrook.
• Vakantie: niet-opgenomen dagen worden uitbetaald met de vakantietoelage. Bij ontslag dat niet om een dringende reden is, telt ook het lopende jaar mee: zoveel twaalfden als er volle maanden zijn gewerkt (art. 12 Vacantiewet). Reken het na met Vakantiedagen en vakantietoelage.
• Afspraken uit contract of cao, zoals een naar rato gratificatie of dertiende maand, als die zijn afgesproken. Voor de loonbelasting op zulke bijzondere beloningen zie Loonbelasting 2026.
• Verrekening met schulden van de werknemer mag, maar nooit met het deel van het loon dat beschermd is tegen beslag (art. 7:632 en 632a).
• Getuigschrift: op verzoek van de werknemer verplicht (art. 7:656). Het vermeldt het soort werk, de werktijd per dag of week en de begin- en einddatum. Alleen als de werknemer dat vraagt komt erin hoe hij zijn werk deed, hoe het dienstverband eindigde en, als de werkgever opzegde, de reden. Wie weigert of bewust onjuiste informatie of geheime tekens opneemt, is aansprakelijk voor de schade.

Zelf ontslag nemen

Een werknemer heeft geen vergunning nodig om op te zeggen. Hij houdt zich aan zijn eigen opzegtermijn (zie de tabel) en aan wat het contract of de cao zegt; bij minder dan twee volle dienstjaren geeft de wet zelf geen minimum in weken. Wie zonder dringende reden direct vertrekt, is de werkgever het loon over de opzegtermijn verschuldigd (art. 7:677 en 680), en de werkgever mag dat in het getuigschrift vermelden. Een werknemer mag wél direct vertrekken bij een dringende reden (art. 7:679), bijvoorbeeld als het loon niet op tijd wordt betaald, bij mishandeling of grove belediging, of als het werk ernstig gevaar oplevert dat bij het aannemen niet duidelijk was. Vermeld de reden dan direct en schriftelijk.

Ontslagen? Dit kun je doen

De Ontslagcommissie en de Arbeidsinspectie mogen werknemers horen over een aanvraag of melding (art. 3 Ontslagwet); vraag zelf om gehoord te worden als je het niet eens bent met de opgegeven reden. Ga voor een procedure bij de kantonrechter naar een advocaat of je vakbond. De rechter kan op verzoek van werkgever of werknemer het contract ook ontbinden wegens gewichtige redenen; de zitting begint uiterlijk in de vijfde week na indiening (art. 7:685). Algemene regels over werk en loon staan in Arbeidsrecht: de basis.

Veelgemaakte fouten

• Opzeggen zonder vergunning omdat "het een klein bedrijf is". De Ontslagwet geldt voor elke werkgever met een werknemer.
• Ontslag op staande voet niet binnen 4 werkdagen melden. Het ontslag is dan nietig en het loon loopt door.
• Een proeftijd van drie maanden, of een mondelinge proeftijd, gebruiken om iemand weg te sturen.
• Het tweede of derde tijdelijke contract laten aflopen zonder na te gaan of een vergunning nodig is.
• De werknemer niet horen voordat je de vergunning aanvraagt, of maanden wachten na een incident.
• De vergunning laten verlopen: na 8 weken moet je opnieuw aanvragen.
• Vakantiedagen "wegstrepen" tegen de opzegtermijn.
• Als werknemer een beëindigingsovereenkomst meteen tekenen zonder te weten waar je recht op hebt.

Bronnen

• Ontslagwet 2018 (S.B. 2018 no. 94)
• Burgerlijk Wetboek Boek 7 (S.B. 2024 no. 164), titel 10, afdeling 9 Einde van de arbeidsovereenkomst
• Aanpassingswet nieuw Burgerlijk Wetboek (S.B. 2024 no. 168), onderdeel DD Ontslagwet
• Vacantiewet 1975
• Wet Geweld en Seksuele Intimidatie Arbeid (S.B. 2022 no. 136)
• Wet Gelijke Behandeling Arbeid (S.B. 2022 no. 137)
• G. Piroe, Modernisering van het Surinaams ontslagrecht, Surinaams Juristenblad 2023
• Presidentieel Besluit departementen (S.B. 2025 no. 94)
• Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Arbeid: contact

Gecontroleerd op 21 oktober 2026. Algemene informatie, geen juridisch advies. Laat je bij een concreet ontslag adviseren door het ministerie, je vakbond of een advocaat.